Ai avut încredere în cineva, l-ai ajutat să promoveze, apoi vezi cum o ia razna

Auzim adesea că oamenii nu părăsesc neapărat companiile ci pe liderii lor, dezamăgiți de stil, de lipsa de viziune etc. Dar se vorbește prea puțin de tristețea liderilor care au investit în profesioniști ce au dezamăgit nu prin lipsă de competență sau performanță – aceea parcă nu doare așa tare – ci prin lipsa de etică, prin furt sau înșelăciune, prin comportament neadecvat, prin fuga la concurență în ciuda angajamentelor luate… În contextul în care vorbim de oameni cheie, de oameni cu performanțe bune, de oameni cu un portofoliu profesional atractiv, de oameni în care tu ca lider ai avut maximă încredere, ai investit timp, coaching, i-ai susținut în aspirațiile lor de carieră – dezamăgirea profundă pe care o resimți ca leader îți poate bulversa modul în care te raportezi la echipă, la oamenii din cercul tău de încredere, la modul în care construiești viitoarele relații cu oameni cheie.

Nu cred că este lider care să nu fi resimțit genul acesta de dezamăgire. Mi s-a întâmplat de câteva ori și durerea, gustul amar pe care îl resimți atunci când încrederea pe care ai acordat-o fără echivoc, rămân mult timp acolo adânc ca o ancoră în mintea și sufletul tău. Cu siguranță că și tu cel/cea care citești acest articol ai avut propriile experiențe dureroase în acest sens.

Așadar cum faci managementul dezamăgirii?

Dezamăgirile în business sunt inevitabile, provocarea oricărui lider vine din modul în care alege să reacționeze sub impulsul acestora. Dacă orgoliul tău rănit primează, dacă tinzi să reacționezi impulsiv, dacă alegi să aplici măsuri punitive – e foarte posibil ca rezultatul acțiunilor tale să nu fie unul pozitiv. Așadar cum alegi să-ți gestionezi dezamăgirea și să transformi situația într-o oportunitate?

1. Întreabă-te ce ai de învățat personal din această situație? Înfrânge-ți tentația de a fi furios pe persoana respectivă, concentrează-te pe situație și pe ceea ce tu și echipa puteți învăța de aici. Cum te asiguri că activezi senzorii necesari astfel încât sa nu mai ajungi pe viitor în același punct? Ce modificări pot fi aduse proceselor și procedurilor astfel încât eroarea umană să fie limitată? Pentru lipsă de etică, furt, hărțuire sexuală și alte comportamente neadecvate cu care chiar și top performerii mai șochează din când în când – ce procese suplimentare de control, bucle de feedback etc. trebuie implementate?

2. Un exercițiu de sinceritate, o discuție onestă cu tine însuți ca lider ajută. Chiar era o surpriză? Ce semnale ai avut și nu le-ai dat importanță? Cum ai ales să acționezi? Ce îți asumi personal din cele întâmplate?

3. Activează ce e mai bun din stilul tău de leadership. În fața echipei exprimă-ți onest dezamăgirea și ceea ce ai învățat personal din această experiență, ce puteai evita personal? Folosește acest moment pentru a străluci reiterându-ți viziunea și încrederea pe care o ai în membrii echipei că puteți ajunge acolo unde v-ați propus. A împrăștia venin și a deveni un lider toxic este cea mai slabă abordare pe care o poți avea în managementul dezamăgirii tale personale!

Cu ani în urmă am crescut de la nivelul de entry level un angajat cu potențial de leadership. Cu coaching și susținere din partea mea dar și prin efortul său personal a reușit în mod accelerat să ajungă în roluri de leadership din ce în ce mai complexe. Aveam încredere maximă în acest profesionist, atât de multă încât atunci când a trebuit să plec în concediu de maternitate l-am recomandat pentru o poziție de senior leadership și interim pentru rolul meu. Top managementul a avut încredere în recomandarea mea și omul a ajuns să aibă un nivel de împuternicire cu care nu era obișnuit. După un timp, acuzații grave i-au fost aduse de către membrii echipei și am fost solicitată să le investighez chiar dacă eram în concediu de maternitate. Discutând cu membrii echipei am avut surprize extrem de neplăcute, erau aduse la suprafață fapte, comportamente inadecvate, afirmații pe care nu le credeam posibile din partea unui profesionist. Finalul a fost unul predictibil, „top talentul” a părăsit brusc organizația iar eu a trebuit să învăț să-mi gestionez profunda dezamăgire.

Am învățat că oamenii indiferent de performanțele lor nu pot face salturi abrupte de la middle management la senior management, au nevoie de timp, de ani de zile, au nevoie de expunere, au nevoie de mult mai multe experiențe care să-i croiască ca leaderi autentici. Hei-rupismul cu care obții uneori performanță cu echipa nu suplinește leadershipul autentic. Performanța astfel clădită este doar ocazională și nu e sustenabilă.

M-am întrebat onest dacă chiar nu am văzut semnele și mi-am răspuns la fel de onest că da, am intuit lipsa de caracter dar atâta timp cât exista performanță și business-ul/echipa nu păreau a fi impactate – nu am acționat. Nu mai contează presiunea targeturilor, contextul și scuzele ce-mi veneau inerent în minte, am crezut că și alții se pot dezvolta accelerat ca lideri și m-am înșelat – unii au nevoie de mai mult timp. În ceea ce privește caracterul am învățat că indiferent de competențe și performanță – este ceva la care nu voi mai face niciodată rabat.

Dezamăgirile vor tot veni, modul în care alegi să reacționezi la ele este definitoriu pentru stilul tău de leadership. Față de echipa aceea nu am mai avut șansa atunci să transform acea situație într-o oportunitate. Structura echipei s-a schimbat brusc, contextul s-a modificat în timpul concediului meu de maternitate iar eu ulterior am pornit pe calea antreprenoriatului. Față de echipele mele viitoare însă – externalizate sau nu – am ales să tratez propriile dezamăgiri în business ca oportunități de a face alegeri viitoare mai înțelepte, de a schimba, de a construi frumos fără deraieri măcinate de regret sau amarul pe care uneori oamenii cei mai de încredere îl sădesc în sufletul nostru.