Standard
Corina Neagu Corina Neagu

Ce vrea să audă robotul când te cheamă la interviu

Angajații sunt deja recrutați de astfel de algoritmi de inteligență artificială, tehnologia și inteligența artificială își spun cuvântul și în acest domeniu. Ca orice schimbare, impactul tehnologiei asupra proceselor de Resurse Umane vine cu plusuri și minusuri. Cum eu sunt adepta echilibrului, cred în combinația dintre automatizare și factorul uman, pentru că un robot nu va putea niciodată înlocui empatia, emoția, comunicarea asertivă specifice oamenilor. Recrutarea este un proces emoțional, niciodată nu va putea fi 100% obiectiv, și chiar înlocuit de un robot, care poate fi obiectiv, fiind o mașină, nimeni nu-i poate garanta eficiența. Da, roboții pot ajuta, cu siguranță, în eficientizarea procesului, preluând sarcini repetitive ca introducerea CV-urilor în baza de date, screening telefonic și introducere informații în sistem, crearea unei oferte, a unui contract, crearea de rapoarte etc. Dar nu consider că un robot ar trebui să ia decizia de a elimina un candidat în baza unor șabloane, a se citi algoritmi, predefiniți. Oamenii sunt oameni, diferiți prin definiție, nu poți aplica același șablon tuturor.
Recrutarea este un proces complex, unul dintre cele mai importante din Resurse Umane, de aceea cred că atenția noastră trebuie să se concentreze asupra calității acestuia, nu a cantității, și asupra eficientizării în avantajul ambelor părți, nu doar a angajatorului.

Gerd Leonhard spunea: „Eficiența este pentru roboți, fericirea este pentru oameni. Trebuie să ne oprim și să ne gândim bine, înainte de a ne lăsa furați cu totul de magia tehnologiei și de a ne dezumaniza, în loc să devenim mai umani. Este esențial să nu confundăm superioritatea algoritmică cu inteligența superioară. Computerele, programele software, algoritmii și roboții nu pot căpăta compasiune sau empatie. Le pot imita, nu le pot avea. Roboții, inteligența artificială ne pot servi, ne pot ajuta, dar nu au voie să treacă la conducere. Chiar trebuie să ne folosim de tehnologie pentru a soluționa probleme sociale sau politice? Chiar trebuie să utilizăm modele matematice sau inteligența mașinilor pentru a optimiza rezultate emoționale? Complexitatea trăirilor omenești trebuie să rămână un atribut al omului, nu numai pentru că doar omul poate să simtă atât de nuanțat, ci și pentru că fericirea omului depinde strict de implicarea sa directă în tot ce este omenesc.”

Și dacă asta nu e suficient, riscurile majore sunt 1) eliminarea unor candidați cu mare potențial, experiență, cunoștințe 2) dezumanizarea procesului. Beneficiile ar putea fi 1) costuri reduse prin timp alocat procesului redus 2) înlocuirea operațiunilor repetitive 3) rapiditatea introducerii informațiilor în sistem.

Există abordări clasice sau alternative care să aducă în continuare beneficii mai mari? Le-aș numi complementare, pentru că nu am eliminat complet beneficiile pe care inteligența artificială le-ar putea aduce procesului de recrutare dacă ar fi utilizată corect, eficient și în avantajul candidatului, nu doar al angajatorului, cum mi se pare că se întâmplă acum.

Există teste tehnice, teste de personalitate, de aptitudini, discuția sau discuțiile de cunoaștere, centre de evaluare, instrumente care pot contribui major în proces. Toate pot valida sau invalida competențele, abilitățile, cunoștințele candidaților. Nu știu dacă aduc beneficii mai mari, dar aduc mai multe informații pentru luarea unei decizii de recrutare corectă. Ceea ce consider că este, totuși, un beneficiu, pentru că scopul nostru, ca recrutori, nu este să umplem o poziție vacantă, ci să aducem omul potrivit la locul potrivit și pe termen cât mai lung. Așa evaluăm un proces de recrutare ca fiind reușit, nu? Când omul aduce valoare și e performant simțindu-se bine în compania în care lucrează. Consider că unul din rolurile recrutorului este acela de consultant, nu de plasator.

Care potențiali angajați sunt avantajați de selecția automatizată și care au de pierdut? Probabil cei care cunosc algoritmii din spatele sistemului și-și creează CV-ul pe baza acestora. Lăsând gluma la o parte, deși nu cred în noroc, aici chiar e o loterie, pentru că niciodată nu ai garanția, oricât de profesionist ai fi, oricât de multă experiență ai avea sau oricât de mult consideri tu că te potrivești profilului căutat de angajator, că vei trece de acest paravan. Cred că de pierdut avem atât candidații, cât și angajatorii și mi-aș dori, la modul cel mai sincer, să avem mai mult de câștigat decât de pierdut, iar ceea ce câștigăm să fie oameni de calitate, și nu doar timp.

Poate fi oare optimizat un CV pentru a trece de filtrul algoritmilor? Un răspuns poate fi găsit aici! Cum poate fi optimizat un CV, în această situație, dacă nu știi algoritmii respectivi? Până și LinkedIn a avut probleme cu legea anti-discriminare referitor la algoritmii folosiți în procesul de căutare…. Și să presupunem că-i știm – e ca și cum ne facem operații estetice doar de dragul unui concurs de frumusețe. Cât mai suntem noi și cât e poleială? (fără nicio aluzie la persoanele care și-au făcut operații estetice, din diverse motive) Unde mai e autenticitatea? Și așa statisticile spun că peste 50% dintre candidați mint în CV sau la interviu. Vă dați seama cât ar crește procentajul?

Un CV poate fi optimizat prin personalizare (uitați de modelul Europass), concizie, obiective clare (ce știi să faci cel mai bine, ce-ți place, ce-ți dorești să faci, care-ți sunt competențele, abilitățile), corectitudine gramaticală, organizare, onestitate, autenticitate. CV-ul este o carte de vizită, nu un roman. Și provoc orice algoritm din lume să valideze cele menționate mai sus!