Standard
Alina Anghel Alina Anghel

Pot să-mi mai găsesc un loc de muncă mulțumitor după 45 de ani?

De la lansarea campaniei de conștientizare Angajez 45+ am făcut mai multe acțiuni pentru a găsi răspuns la această întrebare. Răspunsul nu poate fi unul singur, datorită diferențelor între categoriile profesionale și specificitatea industriilor. Până acum am reperat 2 extreme. Există angajatori care își doresc candidați din acest target, însă nu au o comunicare eficientă a oportunităților disponibile sau, la polul opus, oportunitățile nu se potrivesc cu numărul de candidați care se găsesc în acest moment în piața muncii.

Mai intervin câțiva factori în dezechilibrul pieței muncii: Descoperim din ce în ce mai des candidați care nu reușesc nici după 1-2 ani să găsească oportunități potrivite datorită experienței prea mari în anumite domenii sau a nișării expertizei lor. Există multe oportunități de angajare, însă sunt câteva pături profesionale pentru care cererea și oferta sunt disproporționate, astfel că aceste categorii de candidați sunt nevoite să migreze.

Factorul emoțional este și el decisiv pentru motivația candidaților de a căuta un loc de muncă mai bun. Astfel că dezamăgirea celor care au trecut prin experiențe discriminatorii în procesul de recrutare îi împiedică pe aceștia să caute mai departe companiile potrivite. În plus, în România candidații nu par să privească procesul de căutare de joburi ca pe unul de vânzare, renunțând după numai câteva încercări. La fel ca în procesul de vânzare, nu e de ajuns să ai un produs bun, ci e câteodată mai importantă perseverența – cu alte cuvinte, nu e de ajuns să fii un candidat bun, ci contează, în egală măsură, și câte încercări faci, câte strategii de abordare și câte tipuri de canale folosești pentru a ajunge la angajatorii cei mai potriviți. Mi se întâmplă des să fiu contactată de candidați care au aplicat la10 joburi și apoi au renunțat sau care folosesc numai un site de joburi sau așteaptă oportunități de la o singură agenție de recrutare. În același timp, printre aceștia, găsim și mulți candidați care nu consideră că e important să se păstreze relevanți pentru angajatori, să rămână eligibili în continuare, să fie la curent cu tehnologiile și noutățile în domeniu și să devină candidați la fel de valoroși ca adversarii lor din celelalte categorii de vârstă în fața recrutorilor. Dezvoltarea continuă și deschiderea către învățare a devenit mai importantă decât oricând în prezent și e un criteriu eliminator pentru multe companii în procesul de selecție.

Discriminarea de vârstă este un fenomen vizibil nu numai în România, ci și în restul Europei. Și, dacă până acum câțiva ani, cele mai active campanii de comunicare ținteau egalitatea de șanse prin combaterea discriminării de sex, religie, rasă s.a.m.d., acum subiectul vârstei este cel de actualitate. Și aceasta în condițiile în care speranța de viață crește și natalitatea scade în toată Europa. Studiile realizate de Biroul de statistică al UE (European Union’s Statistical Office) preconizează că în 2060 populația Europei va fi alcătuită din 30% persoane cu vârstă 65+. O diferență pe care am observat-o în alte țări și, mai nou, timid și în România, este încurajarea activă a retenției în țară și descurajarea șomajului. Există câteva țări în care se observă acțiuni de încurajare a seniorilor să rămână cât mai mult în câmpul muncii, pentru că acest lucru ajută economia. În România aud din ce în ce mai des de la specialiștii de resurse umane că acei candidați pe care îi caută preferă de cele mai multe ori să plece din țară sau, la polul opus, să trăiască din ajutor de șomaj, care se pare că a ajuns la un nivel satisfăcător, destul încât să demotiveze angajarea pentru acești oameni. Uniunea Europeană a demarat, încă din 2012, programe de integrare și reconversie profesională a angajaților 50+ și, în ultimii 2 ani, am putut vedea în piața locală câteva companii care se adresează acestui segment de vârstă și chiar pensionarilor.

În contextul actual nevoia de schimbare și educare a pieței devine stringentă, atât din perspectiva candidaților, care se arată mai puțin flexibili, cât și a multor companii care se pare că gândesc pe termen scurt investiția și nu aruncă o privire pe termen lung asupra impactului financiar al angajării unor candidați mai tineri, care cer un salariu mai mic dar care nu aduc valoarea unei experiențe extinse. Nu trebuie să uităm și o altă fațetă a problemei – în ciuda faptului că există companii în piață care caută candidați cu experiență, există în același timp și o problema de comunicare între cele două tabere – una caută și nu găsește candidați, iar cealaltă caută și nu găsește angajatori. În interacțiunile din ultimii ani am reperat mai multe teme recurente, mituri și idei preconcepute de ambele părți, atât în tabăra candidaților, cât și a angajatorilor, printre care: candidații de peste 45 de ani nu sunt chemați la interviu, sunt considerați a avea pretenții mai mari, nu sunt ușor adaptabili, nu se integrează la fel de ușor ca cei tineri, nu stau peste program cum ar putea face un tânăr pentru că au obligații, în anumite industrii sunt considerați mai puțîn valoroși decât concurenții lor mai tineri (ex.: în advertising tinerii sunt văzuți că fiind mai creativi), companiile nu angajează oameni cu experiență pentru că vor să facă economie de costuri, angajatorii nu investesc în reconversia profesională, nu gândesc pe termen lung, în goana după candidați noi nu acordă atenție angajaților cu vechime și lista poate continua. Propagarea acestor generalizări împiedică atât angajatorii să își facă o strategie mai bună, cât și candidații, aducând o imagine distorsionată. Trendurile întâlnite în piață pot ascunde în spate multe alte informații care să influențeze aceste praguri de vârstă și ne așteptăm să găsim anomalii și interpretări greșite ale situației actuale, care trebuie privită in ansamblu și prin analiza unor date concrete. Anul acesta, prin comunitatea Great HRs, am lansat, alături de mai mulți parteneri din lumea resurselor umane, o campanie socială de conștientizare și educare a pieței forței de muncă din România sub numele „Angajez 45+”, unde așteptăm și susținerea și implicarea angajatorilor pentru acțiunile din următorii 2 ani.

De asemenea, există și inițiative legislative – angajatorii care recrutează șomeri în vârstă de peste 45 de ani pot primi subvenții pentru primele 12 luni de la angajare (cf. OUG 60/2018). Însă, am întâlnit companii mari care nu doresc să acceseze aceste beneficii pentru că găsesc procesul greoi, cu multă birocrație și nu doresc să invite controale de la instituțiile statului pentru a nu le afecta performanța prin consumarea timpului. Astfel că există o problemă de comunicare și aici. Dinamica pieței actuale ține de multe prejudecăți și sunt mulți jucători decizionali care trebuie chemați împreună să putem aduce schimbări reale.