Standard
Tudor Stoica Tudor Stoica

Cum știi dacă primești un salariu mai mic decât ar fi dispus angajatorul să-ți ofere

Specificul pieței locale e că în general ofertele salariale pentru o poziție nu sunt publice, așa că atunci când te duci la o negociere și ești întrebat la ce salariu te aștepți, nu ai foarte multe puncte de reper. Așa că de obicei oamenii intră în această negociere cu foarte puține constante și cu foarte multe variabile și necunoscute care-i fac ca pe termen lung să-și pună întrebarea asta – nu cumva am fost fraier și am acceptat un salariu mai mic decât aș fi putut cere și primi?

Și pentru că din principiu nu mi-am pus această întrebare niciodată, pentru că strategia mea e puțin diferită, iată totuși câteva idei care să vă ajute să răspundeți la întrebarea asta dacă subiectul vă frământă:

Întreabă un prieten: generația mea e destul de secretoasă, dar am văzut că oamenii mai tineri nu au probleme să se întrebe unul pe altul cam cât câștigă fiecare. În cazul în care faceți același lucruri, cam cu același program, și aveți aceeași vechime, și prietenul sau colegul nu e cunoscut pentru cum înflorește adevărul, ăsta ar putea fi un indicator;

Verifică online: diverse site-uri gen undelucram.ro afișează salarii și oferă comparatoare. Sunt ele de încredere? Sincer, mă îndoiesc că precizia de acolo e chirurgicală, dar la nivel de indicator ar putea fi util;

Bați pasul pe loc? dacă ești într-o sector dinamic, unde cererea de forță de muncă e mare, și stai pe același salariu de mai bine de 3 ani, atunci cel mai probabil că oamenii care au venit de 6 luni pe o poziție similară sunt plătiți mai bine ca tine;

Mergi la interviuri: chiar dacă nu te gândești să schimb jobul, ține-ți CV-ul la zi și aplică din când în când la joburi pe la alte companii. Acolo vei fi întrebat de așteptările salariale, iar dacă primești o ofertă mai bună decât ce ai tu azi, cel mai probabil că nu ești plătit așa cum ar trebui.

Doar responsabilitățile tale au crescut: dacă acum 2 ani făceai ceva, iar acum faci de două ori ceva plus încă altceva, cel mai probabil că venitul tău nu mai recompensează în mod echitabil efortul pe care-l depui. Și-ar cam fi momentul să-ți pui niște întrebări.

Și-or mai fi și altele. În esență însă, după părerea mea, salariul ideal pentru o poziție nu există pentru că nu poți compara oamenii între ei, nici măcar atunci când au exact aceleași responsabilități. Salariul tău trebuie să fie exact acolo unde-ți dorești tu să fie, la intersecția dintre cât ai nevoie ca să trăiești decent, ce știi să faci, cum faci, cât timp investești, cât de repede înveți lucruri noi, cât de creativ ești și cât de dispus ești să-i ajuți pe alții. Asta e valoarea care trebuie recompensată, direct proporțional.

Care sunt pentru angajatori câștigurile și riscurile unei politici salariale bazate pe analiză de oportunitate, față de una bazată pe un set obiectiv de criterii de productivitate?

Nu prea știu cum e în alte sectoare decât în cel tehnologic, dar nu-mi închipui că diferențele-s foarte mari. În IT sunt 3 tipuri de angajatori: corporațiile, firmele mijlocii și firmele mici.
Corporațiile fac studii de piață și privesc forța de muncă într-un mod foarte agregat. Relația dintre productivitate și salariu e puternică, iar joburile sunt în general gândite să nu creeze dependență de angajat. Responsabilitățile limitează rolurile și-s puțini oameni transversali care integrează și care de altfel sunt critici pentru funcționarea organizației. Și când spun puțini, mă refer la proporții (poate undeva la 5% din organizație). Restul lumii poate fi înlocuită relativ ușor, iar costurile cu forța de muncă au prevăzute aceste riscuri de înlocuire în modelul de business.

Firmele mijlocii funcționează complet diferit. Acolo atmosfera de familie sau mixul de beneficii e mult mai important, iar oamenii care știu să facă un număr limitat de lucruri nu au prea mare valoare dacă nu sunt capabili să învețe rapid orice e nevoie. La genul ăsta de companii oamenii core au poate +10 ani în companie și nu se gândesc să-și caute altceva, privesc organizația ca pe o extensie familială. Probabil 50-60% din oamenii din aceste organizații sunt transversali și duc businessul înainte – iar de aici diferența între cum sunt recompensați greucenii organizației și restul lumii.

La firmele mici, tiparele sunt mai puțin evidente. Fiecare firmă are specificul ei și modul în care leagă recompensele de efort este foarte atipic și de obicei e mult oportunism. N-am mai lucrat de ceva timp în firme mici, dar am lucrat cu ele și în general oamenii nu-și fac planuri pe termen lung în ele – ceea ce e o problemă pentru genul ăsta de organizații.

Care sunt cele mai convingătoare argument pentru care un angajator aprobă o mărire de salariu?

Iar trebuie să mă refer la domeniul tehnologic, că-l cunosc mai bine. Acum 10 ani erai plătit pentru competențe tehnice și certificări. Moneda principală era deci capabilitatea și posibilitatea de a diferenția compania cu certificatele tale.

În zilele noastre lucrurile s-au schimbat radical. Competențele tehnice s-au nivelat, certificările nu mai sunt așa de importante, iar moneda principală a devenit ceea ce te diferențiază pe tine ca angajat: încă o limbă străină în afara englezei, ușurința cu care înveți lucruri noi, competențele soft – așa cum ar fi modul în care comunici cu clientul și cât de flexibil și maleabil ești pentru a schimba rolul relativ repede și fără prea multe pretenții.

Ah, și să nu uit: oamenii care-i învață pe alții ce știu ei să facă sau care îi cresc pe colegii lor fără să ceară ceva la schimb au un business case solid în organizația lor pentru mărirea de salariu.

Ce îi definește pe angajații care reușesc să fie plătiți peste „cât ar merita”?

Cred că-s două tipuri de oameni care-s plătiți peste cât ar merita.

Primul tip sunt cei care abuzează sistemele de promovare din organizațiile lor. Genul ăsta de angajat petrece mult timp cercetând și inventariind cum merg lucrurile în organizația respectivă. Cine-s oamenii cheie, ce criterii sunt aplicate, ce apreciază șefii, care-s ferestrele de oportunitate și așa mai departe. Apoi lovesc chirurgical, exploatând la maximum sistemul așa cum e el și obținând măriri de salariu. Unii dintre ei ajung atât de departe că te fac – atunci când îi descoperi – să te întrebi cum mama naibii au ajuns să fie plătiți la nivelul ăla. Dacă ești genul de om care crede în meritocrație și în corectitudine, genul ăsta de oameni sunt cei care te fac să afirmi că sistemul e cam putred.

Al doilea tip sunt cei care au ajuns din greșeală să fie plătiți peste ceea ce ar merita ei. Uneori greșeala a fost intenționată – aveam nevoie de un anumit tip de om pe care să-l aducem pe termen scurt, pentru un contract anume, sau neintenționată – oameni care au stat în contracte și proiecte suficient de mult fără să facă nimic altceva și au primit măriri succesive fără să facă eforturi prea mari.

Una peste alta însă, eu mi-am temperat de-a lungul anilor așteptările. Vei avea cazuri de toate felurile în organizații și e bine să-ți păstrezi mintea deschisă și să nu judeci prea repede și să pui ștampile. Mai bine te concentrezi pe tine și pe ce ai tu nevoie. Zic eu.

Atunci când salariul este peste productivitatea individuală livrată, ce ar trebui să facem pentru a păstra status-quo-ul?

Nu cred că există prea mulți oameni care să-și spună că-s prea bine plătiți pentru ceea ce fac. Așa că pentru cazul general nu cred că există vreo strategie anume.

Ca manager și lider însă, dacă vrei o echipă balansată și angajată, e bine să-ți pui această problemă și să echilibrezi responsabilitățile cât poți tu de mult. Butonul de corectitudine e înnăscut la oameni și nu vrei să-l apeși negativ. De-aia, dacă ai oameni care sunt plătiți mai bine decât ce fac ei e bine să-i aduci din punct de vedere al activității lor mai sus, pentru că le faci și lor un bine și îi faci un bine și organizației. E un outcome de tip win-win, ca să vorbim și puțină corporateză. Fără de care un astfel de articol aproape că nu ar putea exista. Sau poate că ar putea?